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労働法関係(労務相談、団体交渉指導、労災関係)

当事務所では、解雇、懲戒、残業に伴う時間外賃金の問題等に関する労使間トラブル、就業規則、労働協約の作成や団体交渉に関する指導まで、企業の労働問題を幅広く取り扱っています。

 人事・労務管理に伴う問題は、企業活動において、不可避かつ重要な問題です。人事・労務管理分野においては、近年、雇用形態の多様化、職場における心身の健康管理の要請、など、従来とは異なる観点からも議論がなされており、人事・労務管理分野の重要性は高まる一方です。

 当事務所では、労働分野の紛争(解雇、懲戒、残業に伴う時間外賃金や退職金、労働災害等を巡って生じる労使間のトラブル)につき、広く相談に応じ、紛争処理を手掛けているほか、就業規則、労働協約の作成及び解釈に関する助言等、労働問題を手広く取り扱っております。さらに、企業買収案件において労働法関連の助言を行い、デューディリジェンスも行います。

労働法関係(労務相談、団体交渉指導、労災関係)についてのQ&A

私の会社は中小企業ですが、それぞれの頑張りに応じて昇給をさせています。一人の社員が昇給額に不満があると言って、社外の労働組合に相談したため、団体交渉請求通知が来ました。無視して良いでしょうか?
 会社が雇用する者が加入している労働組合から団体交渉の申入れがあった場合、会社はこれに応じる義務があります。もっとも、労使間の交渉によって会社が解決することのできない問題を団体交渉の目的としているような場合であれば、団体交渉を拒絶することもできますが、対応は慎重に期する必要があります。不当に団体交渉を拒絶すれば、それ自体が不当労働行為として不法行為となってしまう可能性があります。また、正当な理由なく団体交渉を拒否し場合、労働組合が労働委員会に対して不当労働行為の救済申し立てやあっせんの申請が行われることがあります。
会社のなかで、社長の私に反感を持つ者が集まって組合を作ろうとしています。何とか阻止したいのですが可能でしょうか?
 会社が、労働組合の結成や運営に干渉したり、組合活動に介入することは、不当労働行為として禁止されています。労働組合の結成そのものは認めざるを得ません。
最近会社の経営状況が良くないので、出来の悪い社員を解雇して、さらに全員の給料を下げたいと思っています。可能でしょうか?
 解雇を行うためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められるものでなければなりません。会社の経営上の必要性から行われる解雇、いわゆる整理解雇については、判例法理上、4要件を満たす必要があると言われています。具体的には、(1)人員削減の必要性があるかどうか、(2)解雇を回避するための努力を尽くしたといえるかどうか、(3)人員の選定に妥当性があるかどうか、(4)解雇に至る手続が妥当かどうか、が要件とされています。もっとも、最近は、必ずしも4要件を満たしていなくても、これらを4要素として総合判断を行っている裁判例も増加しています。
 また給与を下げるためには、労働者との合意、労働協約による合意、就業規則の改訂などが必要であり、会社が一方的に賃金を引き下げることはできません。比較的従業員数の少ない会社であれば、個別に労働者の合意を取り付けることによって賃金の引き下げは可能ですが、同意が労働者の自由意思に基づいている必要があり、会社が賃下げの同意を強要しているような事情がある場合は、当該同意は無効と解されることになります。また労働者の個別の同意があった場合でも、労働協約や就業規則に違反する合意は無効となりますので、あわせて労働協約や就業規則の変更が必要となる場合もあります。
 労働組合がある会社の場合、労働者が加入する労働組合と労働協約を締結すれば、個々の労働者の同意がなくても労働協約の効果が個々の労働者に及ぶことになりますので、賃下げを内容とする労働協約を締結することにより賃下げを実現することができます。一つの工場や事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上が一つの労働協約の適用を受ける場合には、労働組合に加入していない労働者についても労働協約の効力が及びますので、非組合員を含めた全労働者の賃下げを実現することが可能です。
 また労働者の個別の同意を得なくても、理論上は就業規則の変更によって賃下げは可能ですが、就業規則の改訂は会社が一方的に行うものであることから、判例法理上、不利益に変更する場合には所定の要件を満たす必要があり、就業規則の改訂により単に賃金の引き下げのみを行った場合、当該就業規則の改訂は無効となる可能性が高いといえます。
我が社の社員が、独立して我が社と同様の事業を立ち上げて、我が社の顧客にも営業をかけているようです。止めさせることは出来ますか?事前にどのような手を打つべきですか?
 退職した労働者が前職と同種の事業を行うことは、原則として労働者の自由です。そのため退職後に労働者が同種の事業を行うことを制限したい場合には、労働者から個別に競業をしない旨の誓約(競業禁止特約)を取り付ける必要があります。もっとも、誓約を取り付けさえすれば何でも許容されるのかというと、そうではありません。公序良俗に反する誓約は無効となりますますので、競業をしない期間や地域を限定する必要があります。職種にもよりますが、一般的には1~2年程度の期間について競業を禁止する内容であれば許容されると解されますが、期間の定めを置かなかったり、長期間にわたって競業を禁止する内容の場合は競業をしない旨の誓約が無効と解されることになります。また競業禁止特約の有効性を判断するにあたっては、期間や地域の限定があるかどうかだけでなく、そもそも職務内容に照らして競業をしない旨を誓約する必要性があるかどうか、競業禁止をすることにつき相当の補償がなされているかといった諸事情も含めて総合的に公序良俗に反していないかどうかが判断されることになります。
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